Фрагмент курсовой работы по дисциплине «Управление трудовыми ресурсами» на тему
Мотивация персонала организации: традиции и инновации
Выполнила студентка 4 курса заочного отделения исторического факультета
специальность Управление персоналом
Соболева О. М.
Об авторе: Ольга Михайловна Соболева является зав. библиотекой Чебоксарского института экономики и менеджмента СПбГПУ и заочно учится в нашем вузе. О. М. Соболева работала в разных вузовских библиотеках: ЧГУ, ЧГПУ, ЧКИ. Прекрасный специалист по каталогизации и другим библиотечным видам деятельности.
…
Кадровое обеспечение сегодня является важнейшей проблемой любой библиотеки. Признано, что персонал является основным ресурсом любой организации, ее главным богатством, определяющим успех всей деятельности. В связи с этим основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности каждого сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед библиотекой.
Система мотивации персонала в научной библиотеке Чувашского государственного педагогического университета (НБ ЧГПУ) формировалась на протяжении многих лет, и этот процесс нельзя считать завершенным, поскольку происходят постоянные изменения, как во внешней, так и во внутренней среде, что влияет на ценностные ориентации сотрудников, требует постоянной "подстройки" системы мотивации к новым требованиям и ожиданиям персонала, новым социально-экономическим условиям.
Рассмотрим элементы, составляющие систему мотивации в библиотеке ЧГПУ, опираясь на предложенную выше интерпретацию пирамиды потребностей А. Маслоу. Прежде всего, отметим, что в основе системы мотивации лежат материальные и нематериальные стимулы, их сочетание и обеспечивает системе необходимую гибкость. К материальным стимулам необходимо отнести систему оплаты труда и материального стимулирования, к нематериальным стимулам – весь диапазон управленческих средств, направленный на решение комплекса задач, связанных с сохранением и развитием коллектива.
Первый уровень потребностей удовлетворяется за счет системы оплаты труда и материального стимулирования. Известно, что основой оплаты труда (должностного оклада) является минимальный размер заработной платы. Эта базовая модель является общей для всех бюджетных организаций и не имеет каких-либо особенностей в библиотеке ЧГПУ. Сегодня практически не применяется система персональных надбавок. А это абсолютно не позволяет стимулировать освоение новых технологий, других участков работы, развитие творческих способностей (например, участие в проектах, исследовательской, аналитической работе, подготовке массовых мероприятий, бюллетеней, указателей, докладов и др.). Система оплаты, а именно отсутствие или незначительный размер надбавочной части заработной платы сегодня не позволяет не только отличать сотрудников, занимающих разные должности, но и тех, кто имеет одинаковые должности, но работает на участках с неодинаковой интенсивностью, содержанием и условиями труда.
Такой подход не позволяет дифференцировать оплату труда и стимулировать освоение сотрудниками более сложных работ, взаимозаменяемость, творческий подход к делу, что является непременным условием развития как библиотеки в целом, так и конкретной личности.
Таким образом, удовлетворенность базовых потребностей можно оценить как недостаточную. Что же тогда привлекает в работе библиотеки, какие факторы являются преимущественно мотивирующими для большинства сотрудников? Некоторые сотрудники уходили на поиски работы в другие места, но возвращались назад.
Удовлетворению базовых потребностей личности (первый и второй уровень пирамиды) служат, как отмечалось выше, не только материальные стимулы, но и комфортные, безопасные условия труда. В этом направлении в НБ ЧГПУ за последние годы произошли позитивные изменения: осуществлен ремонт рабочих помещений, оснащение рабочих мест современной компьютерной техникой, закуплена новая библиотечная мебель.
В библиотеке, как и во всем университете, создана и применяется система социальной защиты коллектива: оплата больничный листов, предоставление путевок в детские оздоровительные лагеря, отпуск летом, материальная помощь, оздоровление через профилакторий и другие льготы – все это является важными мотиваторами, особенно для женского коллектива.
Удовлетворение базовых потребностей в основном обеспечивает стабильность коллектива, в то время как потребности третьего и четвертого и, особенно, пятого уровней, являясь потребностями самоидентификации и самореализации личности, способствуют развитию коллектива.
Хорошие отношения в микро-группе, наличие в ней друзей и единомышленников, сплоченность коллектива часто являются определяющим мотивом для сотрудника при принятии решения о переходе в другой отдел, на другой участок работы. В библиотеке ЧГПУ сплочению коллектива в целом и в подразделениях способствуют совместное проведение праздников (Общероссийский день библиотек, Новый год, чествование юбиляров).
Потребность в признании и уважении реализуется в НБ ЧГПУ через систему моральных стимулов: награждение почетными грамотами, дипломами по результатам профессиональных конкурсов (на лучшую выставку, библиотечный обзор), благодарность и публичное признание заслуг сотрудника во время проведения общебиблиотечных мероприятий, и др. Таким мотиваторам в библиотеке уделяется большое внимание: ежегодно к Общероссийскому дню библиотек группа сотрудников получает почетные грамоты, благодарности, дипломы.
Повышение квалификации, возможность профессионального роста и карьеры являются важными стимулирующими факторами, поэтому данным аспектам мотивации персонала в библиотеке ЧГПУ также уделяется внимание.
Техническая оснащенность НБ ЧГПУ – это важный фактор, с которым сотрудники связывают и развитие библиотеки, и качественные изменения в обслуживании читателей на базе новых информационных технологий, и улучшение условий труда персонала на основе применения современных технических средств. Возможность заниматься интересным делом и условия для творческого и профессионального роста вызывают чувство удовлетворения у большинства работников библиотеки.
Среди сотрудников НБ было проведено анкетирование (Приложение 1). В бланке опросного листа было предложено оценить ряд факторов по 5-балльной системе («1» – минимальный уровень проявленности фактора, «5» – максимальный). По результатам оценок был выведен средний балл по формуле:
X = Н : Y ; где
Н – общая сумма баллов по каждому критерию;
Y – общее количество опрошенных;
X - итоговая оценка проявленности фактора;
В анкетировании приняло участие 24 человека. Проведенный опрос позволил определить приоритетность тех или иных факторов по библиотеке в целом, а также для отдельных возрастных групп и групп по трудовому стажу в данном коллективе.
Проанализировав результаты анкетирования, можно вывести рейтинг мотиваторов:
Удовлетворение от самого процесса и результата работы - 4,1
Удобное месторасположение библиотеки (института) - 3,8
Атмосфера в коллективе - 3,7
Доступ к различного рода информации - 3,7
Стабильный заработок - 3,6
Авторитет Библиотеки - 3,5
Условия труда - 3,5
Возможность наиболее полной самореализации именно в данной библиотеке - 3,3
Работа с молодежью (читатели – студенты) - 3,2
Престижность профессии - 2,6
Совместные мероприятия в коллективе - 2,6
Невозможность найти более высокооплачиваемую работу - 2,5
Возможность карьерного роста - 2,5
Причем, приоритетность того или иного фактора в различных возрастных группах (Приложение 2) и группах по стажу (Приложение 3) мало чем отличалась, но более молодые (возраст от 20 до 30 лет) значительно выше оценили следующие мотиваторы:
Удовлетворение от самого процесса и результата работы - 4,2
Атмосфера в коллективе - 4,2
Работа с молодежью (читатели – студенты) - 4
В то же время, среди работников, прослуживших в данной библиотеке менее 3 лет, наиболее важными являются следующие факторы:
Стабильный заработок - 4,7
Атмосфера в коллективе - 4,7
Условия труда - 4,0
В данном анкетировании вопрос заработной платы был оценен с точки зрения ее стабильной выдачи, что также немаловажно – 4, 7 баллов среди недавно поступивших работников, но всего 3,4 балла среди тех, кто трудится в данной организации более 5 лет. Но «новенькие», видимо столкнулись с ситуацией на рынке труда, когда зарплата выплачивалась не вовремя и не полностью.
Такой фактор, как «атмосфера в коллективе» привлекает наибольшую часть коллектива, что само по себе очень приятно, но в то же время в библиотеке недостаточно совместно проводимых мероприятий или же они проходят не очень ярко. Но это, видимо, упирается в финансирование подобных мероприятий.
К сожалению, коллектив не очень высоко оценил такой фактор, как «условия труда» (в среднем 3,5). Хотя сегодня на развитие библиотеки руководство университета выделяет значительные средства. Видимо, коллектив удовлетворен не полностью и в ожидании внедрения информационных технологий во все библиотечные процессы (в частности, процесс книговыдачи).
Как всегда показывают исследования в библиотечных организациях, в библиотеку идут не ради карьеры. Поэтому показатель «возможность карьерного роста» в данном коллективе также занимает нижнюю строчку. И очень приятно, что в библиотеке ЧГПУ сотрудники держатся вовсе не потому, что «невозможно найти другую более оплачиваемую работу» (это тоже один низких показателей), а более привлекает «удовлетворение от самого процесса и результата работы».
Результаты проведенного в НБ ЧГПУ исследования показали, что неудовлетворенность оплатой труда в данном коллективе компенсируется другими, не менее значимыми для личности факторами, и они положительно влияют на удовлетворенность трудом, обеспечивают стабильность и развитие коллектива.
В заключение отметим, что подобные исследования позволяют понять и оценить основные ценностные ориентации сотрудников, увидеть «сильные» и «слабые» стороны существующей политики, а также скоординировать работу в направлении формирования и развития системы.
Таким образом, результаты проведенного в НБ ЧГПУ исследования подтверждают тезис о том, что неудовлетворенность оплатой труда компенсируется другими, не менее значимыми для личности факторами, и положительно влияют на удовлетворенность трудом, обеспечивают стабильность и развитие коллектива.
О библиотеке
Советы авторам
